Fruit de vingt ans d’enquête sociologique, Le Nouvel Esprit du salariat de Sophie Bernard (PUF, 2020) explore l’influence des nouvelles formes de travail, souvent précaires, sur la condition des salariés, qu’elles tendent à fragiliser.

Le 1 vous propose d’en découvrir les premières pages, en écho avec le numéro « Comment augmenter les salaires ? ».

Introduction

Le salariat s’est imposé au vingtième siècle comme le principal vecteur d’intégration sociale dans une société centrée sur la production de biens et de services. En dépit de son caractère toujours hégémonique, nous assistons pourtant depuis les années 1970 à une déstabilisation du salariat en France (1). Il se trouve fragilisé en son centre par la déconstruction du modèle d’emploi stable et mis en péril par la multiplication des formes d’emplois précaires et l’expansion du travail indépendant (2). Tant les recherches que le débat public tendent ainsi à se focaliser depuis une vingtaine d’années sur les marges du salariat, comme en témoignent la multiplicité des travaux sur le chômage, la précarité ou l’indépendance. Et quand ils se détournent de ces questions, c’est sur la marge supérieure constituée des « rémunérations obscènes » se situant à des niveaux « proprement stratosphériques » (3), avec le cas emblématique de la finance (4), qu’ils portent leur attention. Or, en se focalisant sur les marges, on prend le risque d’occulter les transformations affectant la majorité des travailleurs et travailleuses. Neuf personnes en emploi sur dix sont en effet salariées, dont une écrasante majorité en CDI. S’appuyant sur près de vingt ans d’enquêtes, cet ouvrage se propose donc d’analyser les mutations les plus significatives qui s’opèrent, non dans les marges, mais au cœur du salariat stable.

Le nouvel esprit du salariat s’inscrit dans la continuité du « nouvel esprit du capitalisme » décrit par Luc Boltanski et Ève Chiapello (5). L’accumulation capitaliste exigeant la mobilisation de nombreux salariés qui n’ont a priori aucune raison de s’engager dans ce processus, ces auteurs rappellent que la motivation matérielle ou la contrainte ne suffisent pas à expliquer leur implication. Selon Luc Boltanski et Ève Chiapello, une idéologie est nécessaire pour justifier l’engagement dans le capitalisme. Mais comment appréhender concrètement cet « esprit » ? Ils le débusquent dans la littérature de management. Je fais ici le pari de le chercher dans l’étude empirique des évolutions des dispositifs de rémunération dans des secteurs d’activités diversifiés. Bernard Mottez (6) a en effet démontré que les rémunérations constituaient une entrée féconde pour mettre au jour les idéologies patronales et les transformations de la société industrielle qui en découlaient. Les évolutions des rémunérations sont révélatrices et participent de ces mutations. C’est l’entrée qui sera privilégiée dans cet ouvrage pour rendre compte du nouvel esprit du salariat.

Le nouvel esprit du salariat est une nouvelle forme de mobilisation de la main-d’œuvre favorisant l’avènement d’un travailleur autonome et responsable

Que désigne cette formule ? Le nouvel esprit du salariat est une nouvelle forme de mobilisation de la main-d’œuvre favorisant l’avènement d’un travailleur autonome et responsable. En cela, il constitue le foyer central de diffusion de valeurs individualistes et méritocratiques qui irriguent l’ensemble de la société. Comment cette figure s’impose-t-elle au sein des organisations ? Faut-il l’envisager, telle que la présentent les employeurs, comme un dépassement du salariat ou comme une nouvelle forme de sujétion des travailleurs ? Est-ce une opportunité pour les travailleurs et les travailleuses de s’émanciper du lien de subordination pour gagner en liberté et en autonomie ? Ou s’agit-il d’une stratégie des employeurs pour le leur faire croire et obtenir d’eux un engagement total au travail ?

À l’heure des organisations contemporaines dites flexibles, la littérature managériale prétend que l’engagement au travail des salariés est primordial pour faire face à une concurrence exacerbée et à la globalisation. Elle prône une autonomie « pour » l’organisation ; une autonomie mise au service de la performance de l’entreprise. L’indépendance et les valeurs auxquelles ce statut est associé s’immiscent ainsi au sein des entreprises au travers des injonctions à la responsabilisation et à l’autonomie adressées aux salariés. La croissance des « nouveaux » travailleurs indépendants et des emplois précaires s’inscrit dans la continuité de ces mutations du salariat stable qui contribuent à brouiller les frontières entre travail salarié et travail indépendant. Réinterroger le « centre » est ainsi une voie de compréhension de ce qui s’opère dans le salariat, dans ses marges mais aussi, plus largement, dans l’ensemble de la société.

Faire son salaire

Dans les années 1950, la norme est celle d’un salaire de base fixe et collectif, reposant sur les grilles de classification. Il est régulièrement augmenté, sous la double influence de l’ancienneté et des hausses générales de salaires. Dans les années 1980, on observe une tendance à l’individualisation des salaires et, à partir des années 2000, à un mouvement de complexification et de diversification des pratiques de rémunération (7). Dorénavant, les rémunérations des salariés comprennent à la fois des éléments fixes et variables, individuels et collectifs. Les établissements pratiquant des politiques salariales « étendues », avec un usage massif et relativement indifférencié des différents dispositifs salariaux, s’imposent dans les années 2000 comme les plus nombreux (8). Ainsi, 82,8 % des salariés bénéficient de primes et compléments de salaire, les éléments variables représentant en moyenne 19,2 % de la rémunération brute globale (9).

82,8 % des salariés bénéficient de primes et compléments de salaire

La complexification et la diversification des pratiques de rémunération se traduisent par ailleurs par un affaiblissement du mode traditionnel d’augmentation générale des salaires qui caractérisait la relation salariale des Trente Glorieuses. L’écart entre la hiérarchie négociée au niveau de la branche et la situation effective s’accroît, une part de plus en plus importante des rémunérations échappant à la régulation de branche. En effet, si la hiérarchie des emplois se négocie à ce niveau, c’est à celui de l’entreprise que se détermine le montant réel des salaires. Plus encore, la part individualisée des rémunérations échappe aux négociations salariales de branche ou d’entreprise pour se réduire à une négociation directe avec le supérieur hiérarchique (10). Auparavant spécificité des cadres, la négociation interindividuelle durant les entretiens annuels d’évaluation tend en effet à se diffuser chez les non-cadres. Et en dépit du principe de non-substitution des primes d’intéressement aux salaires, des enquêtes démontrent qu’il en va tout autrement en pratique (11). Alors que le patronat s’est, dans sa majorité, toujours opposé au partage des bénéfices, c’est aujourd’hui lui qui s’en fait un de ses principaux promoteurs. Grâce à un régime fiscal et social très avantageux pour les employeurs et pour les salariés, l’épargne salariale permet ainsi de maîtriser les coûts salariaux en stabilisant dans le temps la part fixe du salaire pour en développer la part variable (12). En substituant des éléments variables au salaire de base, il s’agit bien, dans la logique de Martin Weitzman (13), de rendre le salaire partiellement flexible.

En les enjoignant à « faire leur salaire », il s’agit de responsabiliser les salariés pour obtenir leur implication

Les managers ont intégré à leur batterie d’outils managériaux ces différents dispositifs de rémunération, collectifs et individualisés, réversibles et irréversibles, dans des agencements complexes, usant ainsi de la part variable comme d’un outil de mobilisation des salariés. Son déploiement participe d’une forme d’intériorisation du contrôle, symptomatique de l’avènement de l’autonomie contrôlée. En les enjoignant à faire leur salaire, il s’agit de responsabiliser les salariés pour obtenir leur implication en leur donnant le sentiment que, tels des travailleurs indépendants, ils ne s’inscrivent pas dans un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur, mais qu’ils travaillent pour leur propre compte. Les primes variables seraient ainsi justifiées au motif qu’elles permettraient d’établir des inégalités « justes » entre salariés en fonction de leur mérite et de leur travail. Si le montant des bonus touchés par les traders et les rémunérations « obscènes » des grands patrons défraient régulièrement la chronique au nom des inégalités de salaire et de revenu qu’ils dévoilent, une révolution silencieuse des modes de rémunération s’opère dans le monde du travail. Elle est significative de l’avènement d’un nouvel esprit du salariat valorisant l’autonomie pour l’organisation.

1. Robert Castel, Les Métamorphoses de la question Une chronique du salariat, Paris, Fayard, 1995.
2. Sarah Abdelnour, Moi, petite Les autoentrepreneurs, de l’utopie à la réalité, Paris, Puf, 2017.
3. Philippe Steiner, Les Rémunérations obscènes, Paris, La Découverte/Zones, 2011.
4. Olivier Godechot, Working rich. Salaires, bonus et appropriation du profit dans l’industrie financière, Paris, La Découverte, 2007.
5. Luc Boltanski et Ève Chiapello, Le Nouvel Esprit du capita­lisme, Paris, Gallimard, 2000.
6. Bernard Mottez, Systèmes de salaire et politiques patronales, Paris, Éditions du CNRS, 1966.
7. Michel Lallement, Le Travail. Une sociologie contemporaine, Paris, Gallimard, « Folio », 2007.
8. Hélène Chaput et Loup Wolff, « L’évolution des politiques salariales dans les établissements français : des combinaisons de plus en plus complexes de pratiques », in Thomas Amossé, et (dir.), Les Relations sociales en entreprise, Paris, La Découverte, 2008, p. 355-375.
9. Ruby Sanchez, « La structure des rémunérations dans le secteur privé en 2014 », Dares résultats, 074, 2016.
10. Nicolas Castel, Noélie Delahaie, Héloïse Petit, « La négociation salariale au prisme des politiques de rémunération en France », La revue de l’IRES, 70, 2011, 89-118.
11. Noélie Delahaie et Richard Duhautois, « Les primes de partage du profil en France : compléments ou substituts de salaire ? », La lettre de l’IRES, n° 95, mai 2013.
12. Sabine Montagne et Catherine Sauviat, « L’impact des marchés financiers sur la gestion des ressources humaines : une enquête exploratoire auprès des grandes entreprises françaises », Document de travail de la Dares, 42, 2001.
13. Martin L. Weitzman, L’Économie de partage. Vaincre la stagflation, Paris, Hachette, « L’Expansion », 1986.

Le nouvel esprit du salariat. Rémunérations, autonomie, inégalités, Sophie Bernard, PUF, 2020