Le pire n’est pas sûr

Le télétravail, véritable marronnier des prospectivistes, est longtemps demeuré marginal. La première floraison de prophéties enthousiastes remonte à 1971, quand AT&T, alors la principale société de télécoms, annonce sa généralisation à tous les travailleurs américains pour 1990. D’innombrables études et rapports officiels ou de cabinets de conseil, tenant plus de la fiction que de la science, se succèdent ensuite au fil des décennies, jusqu’à celui du très sérieux Centre d’analyse stratégique, organe officiel de prospective, qui prédit en 2009 que 40 à 50 % des salariés français télétravailleront avant dix ans.

En même temps, des chiffres mirifiques issus de sondages fantaisistes se multiplient, qui confondent le plus souvent le télétravail avec le travail mobile ou en débordement (ingénieurs commerciaux, cadres travaillant le soir ou le week-end…), un des plus récents, publié par Malakoff Médéric-Humanis en février 2019, évaluait ainsi à 29 % la proportion de télétravailleurs. Mais en novembre dernier, une enquête plus rigoureuse publiée par la Dares douche un peu les enthousiasmes : en 2017, 3 % des salariés pratiquaient le télétravail au moins un jour par semaine, et 4 % une ou quelques journées par mois. C’est davantage pour la catégorie des cadres (11 %), mais encore très en dessous des divagations des cabinets de conseil.

Il est pourtant vrai que depuis une dizaine d’années, certains grands groupes ont introduit le télétravail, plus particulièrement dans leurs sièges sociaux, pour deux raisons principales : économiser sur le foncier et offrir une soupape aux tensions vécues par le management intermédiaire. La stratégie du flex office, ces bureaux anonymes affectés à la journée à des salariés de passage, est bien connue. Moins connu est l’usage du télétravail pour mettre à distance des cadres en souffrance psychique : les employeurs qui signalent le plus de tensions au sein de leurs équipes sont aussi ceux qui tendent le plus à développer le télétravail. Mais ces initiatives demeuraient très minoritaires.

Cet hiver les grèves des transports ont stimulé l’essor du télétravail en région parisienne, mais c’est surtout le coronavirus qui change la donne : en quelques jours, fin mars, la proportion de télétravailleurs bondit à 25 % sur le territoire national, et près de 70 % pour les cadres. En outre, il s’agit de télétravail à plein temps, alors que cette pratique ne concernait auparavant qu’un ou deux jours par semaine. Au vu de l’improvisation générale, il n’est pas surprenant que les premières enquêtes réalisées pendant le confinement donnent à voir une réalité plutôt chaotique.

Ainsi, selon l’enquête réalisée en avril à l’initiative de l’Ugict-CGT (le syndicat des ingénieurs et cadres), 35 % des télétravailleurs n’ont pas bénéficié de la mise à disposition du matériel informatique nécessaire, et doivent donc se débrouiller avec leurs propres moyens. 37 % ne disposent pas d’un accompagnement régulier par leur hiérarchie, et se trouvent donc en grande partie livrés à eux-mêmes. Un quart n’ont pas de lieu isolé dans leur domicile pour travailler, et un tiers signalent un mobilier inadapté. 87 % des femmes et 76 % des hommes qui ont des enfants doivent les garder tout en télétravaillant.

Ces situations de grande désorganisation favorisent une intensification du travail, signalée par un salarié sur trois, et même une augmentation du temps de travail pour un salarié sur quatre. Près d’un télétravailleur sur deux se sent isolé, regrettant un manque de communication avec les collègues et la hiérarchie. En même temps, 43 % disent éprouver un plus grand sentiment d’autonomie et de liberté, liée à un certain relâchement de la pression hiérarchique. Au final la santé apparaît fragilisée : 44 % des télétravailleurs ressentent des douleurs physiques inhabituelles (mal de dos, nuques, poignets, yeux…) et 35 % une anxiété inhabituelle.

Le contexte de pandémie pèse évidemment dans ces constats. Mais ceux-ci ne s’éloignent guère d’observations antérieures sur les cadres en télétravail, qui contredisaient déjà largement les espoirs d’amélioration de la qualité de vie au travail souvent associés à cette pratique. Relativement aux cadres en présentiel, les télétravailleurs signalaient déjà des horaires longs et atypiques, un travail plus intense, un isolement par rapport au collectif, un contexte de changements organisationnels récurrents, un sentiment d’insécurité économique, une santé physique et psychique fragilisée. La principale réticence qui a longtemps bloqué l’essor du télétravail, la crainte des dirigeants d’un relâchement de l’effort des salariés à distance de leur hiérarchie, apparaissait très mal fondée.

L’opposition entre les « premiers de cordée », dirigeants et cadres en télétravail, et les « premiers de corvée », ouvriers, employés et soignants envoyés au front et au contact de l’épidémie, traduit une réalité brutale, celle de l’inégalité des vies face au Covid-19. On sait déjà que plus de 20 000 soignants ont été contaminés, mais combien de caissières, de policiers, d’éboueurs, d’ouvriers de l’agroalimentaire ? Il faudra attendre les études épidémiologiques pour le savoir.

Il serait néanmoins faux de considérer le télétravail comme une sinécure. On ne sait pas ce qui restera de cette vague après l’épidémie, mais le reflux au niveau antérieur semble peu probable. Au-delà des inconvénients et des risques déjà soulignés, l’extension du télétravail pourrait prolonger et aggraver le mouvement déjà bien engagé de standardisation des tâches, de contrôle numérique en temps réel de leur réalisation, d’affaiblissement des collectifs et d’individualisation du rapport au travail. Avec son cortège de souffrances et de décompensations psychiques.

Ce n’est pas une fatalité : le télétravail pourrait tout aussi bien, en principe, favoriser l’autonomie au travail et la coopération, tout en réduisant les temps de transport et les émissions de CO2. Mais à une condition, clairement identifiée par l’ergonomie : que les salariés soient étroitement associés aux choix organisationnels et technologiques qui déterminent leurs conditions de travail. Les évolutions récentes ne vont pas dans ce sens, avec la suppression des CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) décidée par les ordonnances Macron de 2017.

La reprise du travail à l’issue du confinement pourrait être l’occasion de réaffirmer le rôle central des instances de représentation du personnel pour analyser le travail réel – par opposition au travail prescrit – des salariés et protéger efficacement leur santé, au-delà des gestes barrières, certes nécessaires mais aucunement suffisants dans la plupart des situations concrètes de travail. Encore faut-il que les salariés puissent peser en ce sens. De récentes décisions de justice, comme celle prise en référé au sujet de l’usine Renault de Sandouville, pourraient être d’utiles points d’appui pour le mouvement syndical afin de faire progresser la démocratie au travail, condition décisive pour que le télétravail soit autre chose qu’un outil supplémentaire d’aliénation au travail. 

 

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