Une réflexion juridique à mener

Le télétravail, véritable reflet de l’évolution des habitudes et outils de travail, s’est développé en pratique bien avant d’être consacré par la loi. C’est en effet seulement en 2012, plusieurs années après son apparition dans les entreprises, qu’il a trouvé une place dans le Code du travail.

Le télétravail y est défini comme un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, mais qui est volontairement effectué en dehors de ceux-ci via l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Cette définition juridique volontairement large recouvre de multiples réalités : le télétravail « régulier », comportant un certain nombre de jours fixes par semaine, et le télétravail « occasionnel », lorsqu’un salarié est amené à travailler ponctuellement à distance, par exemple pour faire face à un imprévu lui imposant de rester chez lui. Le télétravail peut être exercé à domicile, mais également en tout autre lieu en dehors des locaux de l’employeur (espace de coworking, voire espace public).

Cette pluralité de situations répond à des finalités différentes et se reflète dans les divers outils juridiques dont dispose l’employeur pour instaurer le télétravail. Celui-ci peut, en effet, être mis en place par voie d’accord collectif ou, à défaut, via une charte d’entreprise adoptée après avis du comité social et économique. Il peut encore, depuis 2017, être formalisé par « tout moyen ». Ainsi, un simple échange entre l’employeur et le salarié par mail, SMS ou même à l’oral – un écrit restant néanmoins préférable pour des raisons probatoires – est suffisant.

À l’exception du changement durable ou ponctuel du lieu de travail, le télétravail doit être sans incidence aucune sur les conditions d’exécution de ses fonctions par le salarié. Des garanties spécifiques doivent, en outre, être accordées aux télétravailleurs pour prévenir les risques d’isolement, de surcharge de travail ou encore de déséquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat : l’employeur et le salarié doivent être d’accord. Si le poste du salarié est éligible au télétravail, l’employeur doit toutefois motiver son refus par une raison objective, notamment les nécessités du service, la confidentialité du poste, un niveau d’expérience ou d’autonomie insuffisant.

Par exception au principe de volontariat, le télétravail peut être imposé en cas de circonstances exceptionnelles lorsque cela est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Tel a été le cas du recours massif au télétravail dans le cadre de la pandémie de Covid-19. L’expérience inédite de télétravail généralisé qui en a résulté pourrait s’inscrire dans le quotidien des Français, faire naître des opportunités et perdurer une fois la vague pandémique passée.

Pour autant, le dispositif exceptionnel de télétravail déployé en urgence pendant le confinement ne pourra pas être transposé en l’état sur le long terme. Toute généralisation du télétravail imposera aux entreprises de mener des réflexions juridiques, techniques, organisationnelles et humaines afin de permettre un fonctionnement pérenne et équilibré de celui-ci.

Les entreprises devront veiller à ce que leurs capacités informatiques et techniques soient compatibles avec l’exercice simultané du télétravail par un nombre important de salariés. Les modalités de remboursement des frais auxquels le télétravailleur s’est exposé pour l’exercice de son activité professionnelle (télécommunications, électricité, chauffage…) devront également être précisées, et cela d’autant plus que la loi, les décisions de justice et les positions de l’administration sont contradictoires à ce sujet.

Au-delà des aspects matériels, la préservation de la santé et la sécurité des télétravailleurs seront un enjeu clé dans le cadre d’une extension du télétravail. L’employeur devra ainsi être particulièrement vigilant pour éviter l’isolement des télétravailleurs, maintenir leur intégration dans la communauté de travail et garantir la préservation d’un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

L’adoption de « bonnes pratiques du télétravail » sera la garantie d’un télétravail respectueux, via, par exemple, la formation des salariés et des managers, le contrôle des horaires de travail, le droit à la déconnexion et la tenue d’entretiens réguliers sur l’organisation du télétravail…

Le télétravail doit rester un dispositif flexible, vecteur de croissance de l’activité pour les entreprises et de qualité de vie au travail pour les salariés. Afin d’encourager le dialogue social, une obligation périodique de négocier à ce sujet dans les entreprises de plus de 50 salariés pourrait être instaurée.

Cela permettra de mettre en place des règles de télétravail évolutives, adaptées aux pratiques des entreprises, aux spécificités des métiers et aux besoins des salariés. 

 

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