Politiques, organisations syndicales… tous ­s’accordent à dire que le Code du travail est compliqué. La loi est parfois trop rigide et la pratique ne correspond plus à la règle. Prenons l’exemple du CDD. En principe, il s’agit d’un contrat exceptionnel qui correspond à un accroissement temporaire d’activité. Mais aujourd’hui, 80 % des embauches se font en CDD. À ce niveau-là, quelle est l’utilité de la règle ?

Dans le cas des PME et des TPE, du fait de la complexité du Code du travail, les patrons ont l’impression de vivre dans une situation d’insécurité juridique. Ils ne sont pas entourés d’une armada de juristes, d’avocats ou d’experts pour les éclairer. Mettons qu’un patron décide de remplacer une employée en congé maternité. Le CDD de remplacement doit comporter des mentions obligatoires : le motif, mais aussi le nom de la personne remplacée, sa qualification et sa classification. Si vous oubliez un élément, le CDD est considéré comme un CDI. Et à la fin de son contrat, le salarié peut vous attaquer aux prud’hommes, pour rupture abusive de contrat. Les sanctions ne sont pas toujours proportionnées aux manquements. 

Le droit du travail est dicté par le principe de faveur : vous pouvez toujours déroger à la règle mais dans un sens plus favorable au salarié. Le rapport Combrexelle autorise une norme qui permet de s’adapter au contexte dans une logique de donnant-donnant. En ce moment, la direction de l’usine Smart France propose à ses salariés de passer aux 39 heures. En contrepartie, la direction s’engage à maintenir leurs emplois. Le Code du travail est hérité d’un autre temps et nous avons besoin d’un outil qui permette de s’adapter plus vite aux changements de contexte. Avec la pratique, cela ne nous apparaît pas comme un danger. 

 

Propos recueillis par ELSA DELAUNAY

 

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